In een knus café, met een kop dampende koffie voor ons, bespreken Cheyenne, die ik heb ontmoet als kapster bij Hair & More, en ik (Wim) wat mensen werkelijk motiveert.

Wim: Cheyenne, ik ben bezig met het schrijven van een blog over wat mensen beweegt. Jij bent bedrijfsleider bij Hair & More. Ik wil je graag iets vertellen over de klassieke motivatietheorieën zoals de piramide van Maslow, McGregor’s theorieën X en Y, en Hertzberg’s motivatie-hygiëne theorie. Wat denk jij, hoe komen mensen in beweging?
Want jij hebt in de praktijk te maken met het motiveren van je mensen.

Cheyenne: Interessant onderwerp, Wim. Ik weet dat er verschillende theorieën zijn, maar kun je ze voor me samenvatten? Ik vind het altijd fascinerend hoe verschillende benaderingen inzicht geven in menselijk gedrag.

Wim: Natuurlijk. Laten we beginnen met Maslow’s hiërarchie van behoeften. Maslow stelde dat mensen eerst hun basisbehoeften zoals veiligheid en fysiologische behoeften vervuld willen hebben, voordat ze streven naar hogere doelen zoals zelfontplooiing.

Cheyenne: Dus het is als een piramide waarbij je eerst de onderste lagen moet vervullen voordat je naar de top kunt klimmen? Dat klinkt heel logisch, want als je je niet veilig voelt of honger hebt, is het moeilijk om aan zelfontwikkeling te denken.

Wim: Precies. Daarna heb je McGregor’s theorieën X en Y. Theorie X gaat ervan uit dat mensen van nature lui zijn en gecontroleerd moeten worden, terwijl Theorie Y ervan uitgaat dat mensen van nature graag willen werken en zelf verantwoordelijkheid willen nemen. Hoe je over mensen denkt, beïnvloedt hoe je hen behandelt.

Cheyenne: Dat is een frappant punt. Dus als een manager gelooft in Theorie Y, zou hij of zij meer geneigd zijn om medewerkers meer vrijheid en verantwoordelijkheid te geven, wat waarschijnlijk hun motivatie en tevredenheid verhoogt. Maar als dezelfde manager in Theorie X gelooft, zou hij waarschijnlijk meer controle en dwang gebruiken, wat misschien averechts werkt.

Wim: Dat klopt helemaal. En dan hebben we Hertzberg’s motivatie-hygiëne theorie, die een onderscheid maakt tussen motivatoren en hygiënefactoren. Motivatoren, zoals erkenning en verantwoordelijkheid, verhogen de tevredenheid. Hygiënefactoren, zoals salaris en arbeidsomstandigheden, voorkomen ontevredenheid maar motiveren niet echt.

Cheyenne: Interessant, dus goede arbeidsomstandigheden maken mensen niet per se gelukkig, maar slechte arbeidsomstandigheden kunnen ze wel ongelukkig maken? Dat verklaart waarom sommige mensen ondanks een goed salaris toch niet tevreden zijn in hun werk.

Wim: Zo is het Cheyenne. Als we teruggaan naar het begin van de motivatietheorieën, komen we uit bij Taylor. Hij had een heel mechanistische aanpak: beloon mensen voor goed werk en straf ze voor slecht werk. Dat werkt echter niet op de lange termijn.

Cheyenne: Dat klinkt inderdaad nogal ouderwets. Wat is er veranderd in onze benadering van motivatie? Tegenwoordig lijkt het toch veel meer te draaien om welzijn en persoonlijke ontwikkeling.

Wim: Tegenwoordig begrijpen we dat motivatie veel meer te maken heeft met intrinsieke factoren zoals autonomie, verbondenheid en het gevoel gezien en gehoord te worden. Het gaat om effectiviteit en niet alleen om efficiëntie. Mensen willen het gevoel hebben dat ze autonoom zijn, dat ze groeien en dat hun werk betekenis heeft.

Cheyenne: Dat doet me denken aan Daniel Pink’s theorie over motivatie die jij weleens hebt genoemd. Hij benadrukt drie elementen: autonomie, meesterschap en zingeving. Maar hoe pas je dat in de praktijk toe?

Wim: Precies Cheyenne, Pink’s theorie sluit mooi aan bij moderne inzichten. Mensen willen zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk doen, ze willen groeien en beter worden in wat ze doen, en ze willen dat hun werk zinvol is. In de praktijk betekent dat, dat managers en leiders meer verantwoordelijkheid aan hun medewerkers moeten geven, hen moeten helpen zich te ontwikkelen, en duidelijk moeten maken hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel.

Cheyenne: Dat klinkt heel logisch. Dus, als ik het goed begrijp, moeten we als leiders en managers meer focussen op wat mensen intern motiveert in plaats van alleen externe beloningen en straffen? Dat vraagt wel om een andere manier van denken en leidinggeven.

Wim: Absoluut. Het is ook belangrijk om te luisteren naar medewerkers en te begrijpen wat hen persoonlijk drijft. Motivatie is maatwerk. Een goede leider weet dat en handelt daarnaar. Het vraagt inderdaad om een verschuiving in hoe we naar werk en motivatie kijken.

Cheyenne: Dank je wel, Wim. Dit gesprek heeft me echt geholpen om een beter inzicht te krijgen in wat mensen motiveert. Ik ben benieuwd naar je blog en denk dat deze inzichten niet alleen voor jou, maar voor iedereen nuttig kunnen zijn.

Wim: Graag gedaan, Cheyenne. Ik laat het je zeker weten als het klaar is! En ik maak snel weer een afspraak, want mijn haar groet weer alle kanten op.